María Paz Abad considera que las empresas deben valorar su situación y la de los trabajadores antes de tomar decisiones.
El gabinete jurídico especializado en turismo Tourism & Law ha dado respuesta a “miles de dudas” laborales derivadas de la crisis sanitaria y de las nuevas regulaciones que aparecen continuamente, según ha explicado a AGENTTRAVEL su directora María Paz Abad, quien define estas últimas semanas como “caóticas”.
Los clientes, expone Abad, se preguntan qué deben hacer con los trabajadores que han incluido en un ERTE y finalizan su contrato en estas fechas; si pueden extinguir un contrato por no superación del periodo de prueba; o si la empresa está cumpliendo con el compromiso de mantener a un trabajador en los seis meses posteriores a la finalización del estado de alarma si este empleado se jubila tres meses después.
“También hay empresarios que piensan que no pueden despedir a nadie durante el estado de alarma”, sostiene Abad, al tiempo que resalta la cantidad de preguntas que reciben en relación al cobro de la prestación de desempleo de sus trabajadores.
“Me acaba de llamar un cliente porque un trabajador suyo ha cobrado el desempleo, pero no lo que le corresponde por tener hijos. Esto sucede porque la tramitación no la hace el empresario, sino el SEPE, y puede que tengan los datos de hace diez años”, pone como ejemplo.
Extender los ERTE por fuerza mayor
Un buen número de los trámites y gestiones que ha realizado Tourism & Law durante esta semana están relacionados con los ERTE de fuerza mayor, una herramienta cuya extensión más allá del estado de alarma es, para Abad, “primordial” para el sector turístico y debe hacerse efectiva “cuanto antes”, con una duración que cubra “al menos, todo 2020”.
Desde la declaración del estado de alarma se han presentado en España 488.470 ERTE, según datos recopilados por Europa Press a partir de la información proporcionada por las autoridades laborales de las distintas comunidades autónomas. Cataluña, Andalucía y Madrid copan el 50% de los expedientes presentados.
Si bien la estadística no ofrece cifras desagregadas, un importante número de empresas se han acogido a la causa de fuerza mayor. En especial, en el sector turístico, toda vez que la actividad de agencias, hoteles o aerolíneas ha quedado totalmente paralizada a consecuencia de los efectos del coronavirus.
La medida, sin embargo, está circunscrita por el momento al estado de alarma y las prórrogas sucesivas, con lo cual, si el Gobierno pone fin al confinamiento el día 9 de mayo sin extender los ERTE por fuerza mayor, Abad considera que se producirá un desfase entre el fin del confinamiento y la reactivación de la actividad turística que ocasionará impactos negativos sobre el sector.
“¿Qué van a hacer las empresas del sector teniendo que readmitir a los trabajadores sin que la gente pueda viajar?”, se pregunta la directora de Tourism & Law. La expiración de los ERTE por fuerza mayor conduciría a las empresas que aún no se hayan recuperado a emprender el camino del expediente de regulación temporal por causas productivas, que conlleva “la entrega de documentación, la creación de una comisión ad hoc y el inicio de un periodo de consultas, y restaría agilidad al proceso”, lamenta Abad.
La expiración de los ERTE por fuerza mayor supone también el fin de las exenciones fiscales contenidas en el real decreto 08/2020 y obligaría a las compañías a emprender el camino del expediente por causas productivas, con la consiguiente tramitación: “Requiere de la entrega de la documentación, una comisión ad hoc y un periodo de consultas, y restaría agilidad al proceso”, lamenta Abad.
Este martes, el Consejo de Ministros ha aprobado una medida que permitirá a los trabajadores fijos discontinuos –una modalidad muy común en el sector turístico– incorporarse a los ERTE o percibir una prestación aun cuando hubiesen agotado el desempleo, pero no ha hecho ninguna referencia a la extensión de los expedientes por fuerza mayor.
“No a todas las empresas les hemos recomendado un ERTE”
A pesar de que la directora de Tourism & Law considera que un ERTE por fuerza mayor “es una medida perfecta para la situación actual”, el gabinete jurídico no está recomendando a todos sus clientes que opten por dicha herramienta. “En todas las circunstancias, antes de tomar cualquier decisión es necesario valorar la situación, ver la perspectiva de futuro de una empresa y analizar cuántos trabajadores tiene y en qué situación están”, explica.
En función de la normativa vigente, la interpretación de los distintos reales decretos que ha promulgado el Gobierno desde el inicio del estado de alarma y la situación de las empresas, Tourism & Law ha valorado la pertinencia de los ERTE de fuerza mayor y, en su caso, ha propuesto otras medidas como “revisar la temporalidad de los contratos”, “dar por no superado el periodo de prueba” de empleados que estuvieran bajo este régimen” o, en ocasiones, incluso el despido.
“En algún caso, si una empresa tienen dos o tres empleados, antes que hacer un ERTE por fuerza mayor que obliga a readmitir al trabajador cuando finalice el estado de alarma, quizá proceder a un despido” especifica Abad, en referencia al compromiso incluido en el real decreto ley 08/2020, mediante el cual las empresas deben mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
Esta última opción ha quedado limitada, eso sí, por el real decreto 09/2020, que establece la prohibición del despido por causas objetivas durante el estado de alarma. En otras palabras, una empresa que desee extinguir el contrato de un trabajador debe abonarle los 33 días por año trabajado que le corresponden por despido improcedente, en lugar de los 20 fijados para los despidos objetivos.
Para resolver este amplio abanico de situaciones, Tourism & Law utiliza “la normativa actual” y, si no hace referencia al caso concreto, “la legislación, que sigue estando vigente, y la coherencia”. “La situación está desbordándonos a todos, pero por mucho que estemos en un estado de alarma, no se puede hacer lo que uno quiera porque siguen presentes la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores y las leyes, y tenemos que regirnos por ellas”, concluye Abad.
